Một trong những khoảnh khắc đáng sợ nhất với một người lãnh đạo không phải là khi nhân viên phản đối – mà là khi họ không còn nói gì cả. Cuộc họp kết thúc nhanh hơn, không còn tranh luận, mọi người đều “ok ạ”. Dự án vẫn chạy, KPI vẫn đủ, nhưng không ai thật sự chủ động, không ai còn dám sai. Tình trạng ấy không hiếm. Một nghiên cứu của Gallup (2024) cho thấy:

• Chỉ 23% nhân viên trên toàn cầu thực sự gắn kết với công việc.
• 62% mô tả môi trường làm việc của họ là “im lặng” – không có xung đột, cũng chẳng có cảm xúc.
• Và gần 40% lãnh đạo thừa nhận họ “không chắc đội ngũ của mình đang cảm thấy thế nào”. Đây là nghịch lý của thời đại hiệu suất cao: khi mọi người làm việc chăm chỉ hơn bao giờ hết, nhưng kết nối cảm xúc lại mỏng hơn bao giờ hết.

Tại The New Leaders, khi làm việc với các doanh nghiệp lớn ở Việt Nam, chúng tôi cũng nhận thấy một mẫu số chung: Nhân viên không nghỉ việc vì công việc khó, mà vì họ không còn được lắng nghe và cảm thấy được trân trọng. Nhiều lãnh đạo “vô tình micromanage” vì sợ mất kiểm soát. Và nhiều đội ngũ tưởng như “vận hành tốt”, thực ra đang kiệt quệ về cảm xúc. Dưới đây là ba mô hình giúp bạn – với tư cách người lãnh đạo – đọc lại nhịp cảm xúc của tổ chức mình, để khôi phục niềm tin, năng lượng và sự kết nối.

1. 5 Rối loạn trong đội ngũ – Patrick Lencioni Nếu một đội nhóm không đạt kết quả, vấn đề thường không nằm ở kỹ năng, mà ở niềm tin. Từ việc thiếu tin tưởng dẫn đến sợ xung đột, rồi thiếu cam kết, né tránh trách nhiệm, và cuối cùng là kết quả kém. Một dấu hiệu đặc trưng: càng ít mâu thuẫn, tổ chức càng dễ trì trệ. Ở những doanh nghiệp The New Leaders từng đồng hành, bài test nhanh 5 yếu tố này giúp lãnh đạo thấy rõ tầng yếu nhất của mình – và thường, nó nằm ở gốc rễ cảm xúc. Ứng dụng nhanh: khảo sát 5 tầng theo thang 1–5, bắt đầu can thiệp ở tầng thấp nhất (thường là niềm tin & xung đột lành mạnh) trước khi chạm KPI.

2. Các giai đoạn phát triển đội ngũ – Bruce Tuckman Mọi đội nhóm đều đi qua 4 giai đoạn: Hình thành – Sóng gió – Chuẩn hóa – Hiệu quả. Nhưng vấn đề là, nhiều lãnh đạo không cho đội ngũ “được phép” đi qua giai đoạn sóng gió. Khi sợ xung đột, họ giữ mọi thứ “êm đẹp”, vô tình khiến tổ chức mắc kẹt trong vùng an toàn. Một lãnh đạo EQ cao hiểu rằng bình yên không phải là không có va chạm – mà là biết cách lắng nghe và dẫn dắt qua va chạm. Ứng dụng nhanh: đặt hai câu hỏi định kỳ: “Chúng ta đang ở giai đoạn nào?” và “Bước chuyển tiếp cần điều chỉnh gì (vai trò, luật chơi, nhịp họp)?”.

3. Teamflow – Khi năng lượng quyết định hiệu suất Nhiều sếp hỏi: “Sao team tôi giỏi mà vẫn không bật được?” Câu trả lời thường nằm ở 3 chữ: Capacity – Energy – Clarity. Khi năng lượng tụt, dù năng lực đủ, đội ngũ vẫn cạn sáng tạo. Khi không rõ mục tiêu, họ mất phương hướng. Một kết quả khảo sát gần đây cho thấy: 48% nhân viên cảm thấy “đã hết pin” nhưng “vẫn phải tiếp tục chạy”. Teamflow giúp lãnh đạo đo lại ba yếu tố đó – để không chỉ quản lý công việc, mà “sạc lại pin” cho con người. Ứng dụng nhanh: check-in tuần với ba thang 1–5; điểm thấp nhất trở thành ưu tiên can thiệp số 1 (ví dụ: nếu Clarity=2, đừng tăng áp lực—hãy tăng rõ ràng).